隨著我國人口老齡化加速，首部施行超過法定退休年齡仍在工作的明確勞動者權益長期處于法律“灰色地帶”，這一局面正在迎來根本性改變。超齡tube24xxx

日前，勞動人力資源社會保障部會同國家衛生健康委、國家規章應急管理部、首部施行稅務總局、明確國家醫保局聯合出臺《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》（下稱《暫行規定》），超齡自2026年7月1日起施行。勞動

《暫行規定》是國家規章我國首部明確超齡勞動者權益的專門規章，填補了我國現行勞動法律制度的首部施行短板，明確了用人單位與超齡勞動者的明確權利和義務，保障超齡勞動者的超齡勞動報酬、休息休假、勞動勞動安全衛生、國家規章工傷保障等合法權益。

專家表示，《暫行規定》終結了超齡用工“無法可依”的局面，讓“老有所為”有了法律后盾。同時也較好地平衡了超齡勞動者和用人單位的tube24xxx利益，反映了我國勞動者基本權益保障制度新的發展思路。

超齡勞動者有哪些？

人社部勞動關系司負責同志在解讀《暫行規定》時表示，當前我國超齡在崗勞動者眾多，權益保障存在法律空白。為落實延遲退休改革要求，人社部會同多部門出臺《暫行規定》，旨在填補制度短板，明確用人單位與超齡勞動者之間的權利義務關系。

超齡勞動者即超過法定退休年齡仍在工作的勞動者。《暫行規定》具體覆蓋了哪些超齡勞動者？

《暫行規定》明確，中華人民共和國境內的用人單位招用超過法定退休年齡的勞動者，超齡勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動，適用《暫行規定》。符合規定已提前退休的勞動者退休后被用人單位招用的，也屬于《暫行規定》的適用范圍。

需要說明的是，按國家有關規定彈性延遲退休的勞動者，在彈性延遲退休期間，根據其所在單位性質，分別適用勞動合同法、《事業單位人事管理條例》等法律法規。

中央財經大學勞動法和社會保障法研究中心主任沈建峰表示，《暫行規定》實現了保障主體廣覆蓋。在適用對象，也即超齡勞動者的范疇問題上，一方面，達到法定退休年齡的人，不論是否享受養老保險待遇均納入《暫行規定》的保護范疇之下，同時依法提前退休的勞動者也納入超齡勞動者權益保障的對象之中。另一方面，彈性延退期間存在勞動關系的超齡勞動者不適用《暫行規定》。這就確保了需要保護的超齡勞動者得到保護，已有保護的勞動者不重復保護。

也就是說，被用人單位招用的超過法定退休年齡的勞動者，以及符合規定提前退休后被返聘的勞動者，均屬于保障范圍。需要說明的是，在延遲退休改革實施后選擇彈性延遲退休的勞動者，因其與用人單位之間仍存在勞動關系，不適用本規定。

中國人民大學法學院教授林嘉表示，隨著我國人口老齡化進程的持續加快，超齡勞動者群體規模隨之不斷擴大。他們中既有退休返聘的技術骨干、行業專家，也有從事保安、保潔、家政、后勤等工作的普通勞動者。超齡勞動者用多年積累的經驗與勤勞踏實的付出延續著勞動價值，成為激活銀發經濟、補充勞動力市場的重要力量。

《暫行規定》保護超齡勞動者哪些權益？

堅持問題導向，將權益保障與勞動關系解綁是《暫行規定》立法的一大總體思路，它打破“勞動關系”捆綁，確立法律對超齡勞動者勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障四大基本權益的保護制度。

勞動報酬方面，明確要求及時足額支付勞動報酬，勞動報酬不低于最低工資標準。休息休假方面，明確要求遵守法定工作時間規定和年節紀念日放假辦法，一般不安排超齡勞動者加班，安排加班的應當遵守勞動法的有關規定。

勞動安全衛生方面，明確用人單位應當安排合適的工作崗位和勞動強度，進行安全生產和職業衛生的教育和培訓。

工傷保障方面，明確用人單位應當按照國家規定為超齡勞動者參加工傷保險等。

針對超齡勞動者普遍關心的養老保險問題，《暫行規定》也給出了明確的政策路徑。

按照現行政策規定，參加職工基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足最低繳費年限的，可以繳費至滿最低繳費年限，按月領取基本養老金。

人社部有關司局負責同志表示，為更好保障超齡勞動者權益，《暫行規定》明確規定，選擇延長繳費的超齡勞動者，可以個人身份繼續繳納養老保險費；經與用人單位協商一致，用人單位也可為其繳納養老保險費，個人應當繳納的養老保險費由用人單位代扣代繳。同時，社會保險經辦部門也會進一步優化經辦公共服務，暢通信息查詢渠道，為延長繳費人員提供清晰指引，提供更加高效便捷的參保繳費服務。

林嘉認為，長期以來，超齡勞動者因“達到法定退休年齡”，脫離勞動法保護。實踐中拖欠工資、工傷拒賠等問題頻發，維權無門。各地政策不統一、裁判尺度差異大，超齡勞動者面臨“立案難、定性難、勝訴難”困境，挫傷就業積極性，制約老年人力資源開發。

“該立法打破‘勞動關系與勞動保障掛鉤’的固有認知，不再以是否存在勞動關系為唯一標準，而是基于勞動事實精準保障超齡勞動者基本權益，讓超齡勞動者的勞動價值得到充分尊重。”林嘉說。

在維權渠道方面，《暫行規定》為超齡勞動者搭建了清晰的救濟路徑，明確將超齡勞動者因基本權益發生的爭議納入勞動爭議調解仲裁程序和勞動監察的范圍。

此前，最高人民法院已在2025年宣布新增“超齡勞動者用工糾紛”“超齡勞動者勞務合同糾紛”獨立案由，《暫行規定》的頒布，簡化維權流程、降低維權成本，讓超齡勞動者維權有章可循、有徑可走。

沈建峰表示，《暫行規定》對立法技術做加法，堅持問題導向，以明確列舉的方式賦予超齡勞動者基本勞動權益，打破了既有的勞動關系與勞動保護捆綁的思維定式以及勞動領域權益保護“或者全有或者全無”的格局，擴大了勞動法律的適用范圍，拓寬了我國勞動者保護的思路。

對用人單位有何影響 ？

超齡勞動者權益是否會增加企業的成本也是用工企業最關注的問題。

《暫行規定》將“統籌兼顧，平衡超齡勞動者權益與用人單位用工成本，合理確定勞動保護責任”作為重要的立法思路。

沈建峰表示，《暫行規定》堅持盡力而為、量力而行，根據上位法的制度安排和超齡勞動者的實際需要，統籌考慮超齡勞動者基本權益和企業用工成本的思路，《暫行規定》對于超齡勞動者法定權益范圍和標準采取了兜底線、保基本的方案。用人單位依法應當保障的權益都是涉及超齡勞動者生存和健康的基本權益，包括工時和休息、工資、勞動條件和工傷保障等；用人單位保障超齡勞動者權益的標準，包括保護勞動者休息權益、最低工資、法定工資支付形式和支付周期等。

沈劍峰認為，這種兜底線保基本的方案既保護了超齡勞動者的生命、身體和健康，防止了社會風險，又避免了給用人單位帶來不合理的負擔。

中國勞動和社會保障科學研究院研究員李文靜表示，《暫行規定》是勞動保障法治應對人口老齡化國家戰略的直接體現，賦予了超齡勞動者與普通勞動者近乎同等的“底線尊嚴”。對于用人單位而言，要嚴格遵守《暫行規定》相關要求，將“銀發用工”管理規范化，不僅能避免法律風險，更能彰顯企業的社會責任感，在“人才紅利”向“人力資本紅利”轉變的時代贏得先機。

(本文來自第一財經)返回搜狐，查看更多